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La crisi d’impresa può mettere a dura prova le PMI, chiamate a gestire riorganizzazioni e transizioni occupazionali con risorse spesso limitate. La riforma del FEG introduce un approccio più tempestivo, offrendo nuovi strumenti per accompagnare i lavoratori nella riqualificazione e nella ricollocazione. Un’opportunità che può contribuire a tutelare competenze, competitività e filiere produttive.
Cos’è il fondo FEG?
Il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione per i lavoratori espulsi dal lavoro (FEG) è uno strumento finanziario dell’Unione europea pensato per sostenere le persone che hanno perso il lavoro, o che sono prossime a perderlo, in conseguenza di importanti processi di ristrutturazione aziendale o di profondi cambiamenti economici.
La sua finalità non consiste quindi nel finanziare direttamente la continuità o l’ammodernamento delle imprese, ma nel mettere a disposizione dei lavoratori strumenti concreti per affrontare la transizione professionale e aumentare le possibilità di reinserimento occupazionale.
Il fondo può essere attivato in presenza di eventi di ristrutturazione significativi collegati, ad esempio, alle trasformazioni dei flussi commerciali, alle crisi economiche e finanziarie e alla digital transformation. La platea comprende i lavoratori dipendenti interessati da esuberi, alcuni lavoratori autonomi che abbiano cessato la propria attività e, dopo la riforma del 2026, anche i lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro sia imminente, compresi quelli coinvolti nella filiera dell’impresa interessata.
L’intervento è subordinato a specifici requisiti dimensionali: tra le condizioni previste rientra, in linea generale, il coinvolgimento di almeno 200 lavoratori nell’ambito temporale e territoriale stabilito dalla normativa.
Il sostegno è inoltre circoscritto nel tempo: i progetti finanziati devono essere realizzati entro 24 mesi, vale a dire due anni, dalla data di entrata in vigore della decisione di concessione del contributo.
Sul piano operativo, il FEG integra i servizi ordinari per l’occupazione con un pacchetto personalizzato di interventi. Per i lavoratori in esubero possono essere previste anche azioni a sostegno dell’imprenditorialità, della creazione di nuove attività, indennità collegate alla formazione o alla mobilità e incentivi all’assunzione.
Il FEG, invece, non finanzia pensioni, indennità di disoccupazione o interventi destinati a mantenere in vita l’impresa.
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Riforma del fondo europeo: cosa cambia per le PMI in crisi?
La principale novità introdotta dalla riforma riguarda il momento in cui il fondo può essere attivato.
In precedenza il FEG era prevalentemente orientato a sostenere chi aveva già perso il lavoro a seguito di una ristrutturazione significativa. Ora il meccanismo è stato esteso anche ai lavoratori di imprese in fase di ristrutturazione la cui espulsione dal lavoro è imminente.
Per una PMI che attraversa una fase di difficoltà la gestione di un processo di riorganizzazione può necessitare di risorse economiche, organizzative e professionali difficili da reperire internamente. Le attività di riqualificazione, formazione, orientamento e outplacement possono avere costi significativi e richiedere competenze specialistiche, proprio nel momento in cui l’impresa è chiamata a concentrare le proprie risorse sulla sostenibilità economica e sulla riorganizzazione del business.
Il fenomeno può riguardare realtà molto diverse tra loro. Si pensi, ad esempio, a una start-up tecnologica che, dopo una fase di crescita, debba ridimensionare un determinato reparto perché una nuova soluzione di Intelligenza Artificiale ha modificato il proprio modello operativo. Oppure a una PMI manifatturiera che, a seguito dell’introduzione di sistemi automatizzati, debba ridisegnare alcune mansioni e accompagnare i dipendenti verso nuove competenze digitali. In situazioni di questo tipo, la possibilità di attivare percorsi di formazione e ricollocazione può contribuire a gestire la trasformazione senza limitarsi alla fase finale dell’esubero.
Il FEG non risolve direttamente la crisi finanziaria dell’impresa e non deve essere interpretato come un finanziamento destinato alla sua ristrutturazione. Tuttavia, la possibilità di attivare risorse europee per accompagnare i lavoratori consente di alleggerire una parte del carico economico e organizzativo legato alla gestione della transizione.
La novità assume un’importanza ancora maggiore quando la riorganizzazione riguarda intere filiere. Si può pensare, ad esempio, a una PMI che opera come fornitore di un grande gruppo e che subisce le conseguenze di una modifica della catena produttiva: la riduzione degli ordini può avere ripercussioni sull’occupazione anche nelle imprese che si trovano a monte o a valle della filiera. Il FEG consente di considerare anche questi effetti, sostenendo i lavoratori coinvolti presso i fornitori diretti e i produttori a valle dell’impresa interessata dalla ristrutturazione.
La competitività diventa quindi una dimensione centrale. Accompagnare tempestivamente le persone verso nuove competenze significa ridurre il rischio che una ristrutturazione produca una perdita irreversibile di capitale umano. Allo stesso tempo, una gestione più strutturata degli esuberi può favorire una riorganizzazione meno traumatica, permettendo all’impresa di concentrarsi sulle attività strategiche e sulla propria capacità di adattamento ai cambiamenti tecnologici, produttivi e di mercato.
Il FEG assume così una funzione di supporto alla riorganizzazione responsabile: non finanzia direttamente il rilancio della PMI, ma può contribuire a gestire uno degli aspetti più delicati della trasformazione, ovvero la valorizzazione e la ricollocazione delle persone.
Quali sono i vantaggi del fondo FEG?
Uno degli elementi di maggiore interesse per le imprese riguarda il contributo finanziario. Secondo le indicazioni del Ministero del Lavoro, il FEG cofinanzia l’85% dei costi complessivi dell’intervento, mentre la quota restante è coperta attraverso il cofinanziamento nazionale.
Nel caso dei lavoratori a rischio di imminente espulsione dal lavoro, il contributo finanziario non può comunque superare i 4 milioni di euro per impresa.
Questa struttura di finanziamento permette di costruire interventi articolati senza trasferire interamente sull’impresa il costo delle politiche attive necessarie per accompagnare la transizione. Il vantaggio non è quindi rappresentato soltanto dalla disponibilità di risorse aggiuntive, ma dalla possibilità di definire un percorso coordinato che metta insieme formazione, riqualificazione e ricollocazione. Tra le misure finanziabili rientrano:
- Percorsi formativi personalizzati;
- Attività di aggiornamento e riqualificazione;
- Certificazione delle competenze acquisite;
- Assistenza nella ricerca di un nuovo impiego;
- Orientamento professionale;
- Consulenza;
- Tutoraggio;
- Servizi di ricollocazione.
Il pacchetto può inoltre sostenere l’imprenditorialità, la creazione di nuove imprese e, in determinate situazioni, il rilevamento di imprese da parte dei dipendenti. Accanto alle politiche attive sono previste anche misure speciali di durata limitata, pensate per rendere concretamente accessibile il percorso di transizione. Possono comprendere, ad esempio:
- Indennità per la ricerca di un lavoro;
- Incentivi all’assunzione destinati ai datori di lavoro;
- Sostegni alla mobilità territoriale;
- Indennità di soggiorno o formazione;
- Indennità di assistenza;
- Prestazioni per i figli a carico.
Questi strumenti devono essere collegati alla partecipazione dei beneficiari alle misure di politica attiva e non possono sostituire gli obblighi che la legislazione o i contratti collettivi pongono a carico delle imprese.
Il valore del FEG, dunque, emerge soprattutto dalla possibilità di combinare risorse finanziarie e servizi specialistici in una fase nella quale una PMI può avere difficoltà a sostenere autonomamente un articolato piano di gestione delle risorse umane.
Quale sarà l’impatto del fondo FEG sul mercato del lavoro?
La riforma del FEG introduce un cambio di prospettiva nella gestione delle crisi occupazionali: intervenire prima, quando la perdita del posto di lavoro è ancora una possibilità imminente e non una conseguenza già avvenuta.
L’obiettivo è consentire ai lavoratori di iniziare il percorso di formazione e riqualificazione in anticipo, aumentando le possibilità di rimanere occupati, cambiare mansione all’interno della stessa impresa oppure trasferire le proprie competenze verso un altro datore di lavoro.
Questo approccio preventivo può incidere positivamente anche sulla capacità delle imprese di governare le trasformazioni. Una ristrutturazione legata alla pressione competitiva, alla transizione tecnologica, alla digitalizzazione, all’automazione o alla modifica della catena del valore non produce necessariamente gli stessi effetti su tutte le professionalità. Anticipare la transizione permette di individuare le competenze che possono essere aggiornate, quelle che possono essere riconvertite e i percorsi necessari per accompagnare le persone verso nuove opportunità. Il FEG diventa così uno strumento di gestione responsabile della trasformazione, anziché un intervento limitato alla fase successiva ai licenziamenti.
L’impatto sul mercato del lavoro può quindi essere letto su due livelli. Da un lato, il FEG rafforza la protezione dei lavoratori, offrendo loro strumenti per non subire passivamente gli effetti di una ristrutturazione. Dall’altro, sostiene una maggiore resilienza del sistema produttivo, perché competenze, professionalità e capitale umano possono essere accompagnati verso nuove destinazioni invece di andare perduti con la chiusura di una posizione lavorativa.
La prospettiva è coerente con le trasformazioni che stanno interessando l’economia europea. Digitalizzazione, automazione, transizione verde, cambiamenti nei flussi commerciali e riorganizzazione delle catene del valore possono rendere obsolete alcune competenze, ma allo stesso tempo crearne di nuove. Il FEG mira proprio a ridurre questo disallineamento, favorendo l’acquisizione delle capacità necessarie per affrontare i cambiamenti strutturali e promuovendo un’occupazione sostenibile.
Il risultato atteso è una transizione più ordinata e meno traumatica: non necessariamente l’eliminazione degli esuberi, che resta legata alle condizioni economiche e industriali dell’impresa, ma la possibilità di prevenirne una parte quando possibile e, negli altri casi, accompagnare più efficacemente i lavoratori verso nuove opportunità.
